Indicadores y estadísticas. KPI-MVP

Empecé a jugar al baloncesto en el colegio en 4º de EGB.Con 9 años jugabas algún partido contra equipos de otros colegios en los que las preocupaciones que tenías eran ganar el partido, por cuántos puntos ganabas y cuántos  anotabas tu personalmente. Como no sabíamos interpretar del todo un acta de baloncesto, cada uno llevábamos la cuenta de los puntos que metíamos lo que propiciaba un descuadre  entre los puntos que quedaban reflejados en el acta con los puntos sumados de cabeza por cada uno de nosotros. En 6º de EGB, en el segundo año de categoría alevín, el entrenador nuevo que tuvimos se apoyaba de otro compañero que realizaba el hasta entonces desconocido “estadillo”, que para el que no lo sepa diré que es una tabla en la que se apunta todo lo que hace cada jugador en un partido: tiros metidos, fallados, asistencias, rebotes… Después de uno de los primeros partidos en el que teníamos a Fernando anotando todas nuestras acciones, antes del entrenamiento del día siuiente nos juntaron a todos los niños y nos “leyeron la cartilla”. Normalmente lo hacían con los datos totales del equipo, tanto % de acierto en tiros, tantos rebotes cogidos etc. pero esa vez además nos dijeron también algunas estadísticas individuales en las cuales, para mi deshonra, era el jugador que más balones había perdido ese partido: 5 . Recuerdo sentir una vergüenza por ese dato al que hasta entonces no había prestado demasiada atención. Obviamente que era consciente que no se debían perder balones, pero no podía imaginar que yo lo había hecho tantas veces. A esto hay que añadirle la típica frase que te soltaba el entrenador ” Pablo, 5 balones perdidos son 10 puntos que dejamos de meter más 10 puntos que mete el equipo contrario total,  20 puntos con los que habríamos ganado el partido. (Lo perdimos contra el Patrocinio San José por 4 puntos)” La primera media hora de se entrenamiento estuvimos todos haciendo de nuevo ejercicios básicos de bote y pase.

Aunque solo éramos unos niños en una liga  interescolar , si no nos hubieran estado anotando las cosas que hacíamos mal y las cosas que haciamos bien , no hubiéramos mejorado nuestras carencias, no nos hubiéramos motivado con superarnos partido a partido; ya no nos preocupábamos  sólo por los puntos que habíamos metido  también preguntábamos “¿ he cogido muchos rebotes? ¿cuántos balones he recuperado? ¿ apuntaste la asistencia que le di a Juanjo?”, y no hubiéramos terminado la temporada mejor que la empezamos. El mejorar cada una de las facetas del juego nos llevaba a mejorar el rendimiento y a alcanzar los resultados.

Esto que parece y es tan básico, se nos olvida muchas veces en las organizaciones. Los objetivos que se plantean a menudo son el simple resultado final. En Departamentos de ventas puede resultar más habitual medir el resultado de un trabajo  ¿Cuántos clientes nuevos? ¿cuánta facturación? ¿cuánto margen bruto? ¿cuántos días se retrasa el cobro? ¿cuántas bajas de clientes?  ya que todos estos  impactan directamente en los resultados económicos de la compañía. Aunque en estos departamentos  estos Indicadores de Desempeño están a la orden del día y resultan cruciales para medir y planificar la estrategia de la compañía, considero que en esta época de crisis se tiene que bajar un peldaño y sacar indicadores o poner objetivos sobre la manera de trabajar: Número de llamadas a clientes nuevos/ clientes fidelizados;  número de  visitas comerciales, grado encuestas de satisfacción,reuniones al mes con clientes…Si tengo antes estos indicadores seguro que podré corregir con más facilidad los datos que aportan valor económico a las cuentas .

El resto de departamentos de la empresa también miden su desempeño, pero ¿ se termina de hacer algo con esas mediciones y cuadros de mando más allá de  la mera exposición de resultados? ¿Se toman medidas para cambiarlas? He estado pensando y haciendo memoria de Indicadores más típicos  de Gestión del trabajo de RRHH, me he ayudado también de intenet y aún me faltan muchos,  la pregunta que me hago es ¿sacamos partido de estas mediciones o nos conformamos con compararlas con los datos de meses anteriores?

SELECCIÓN
Tiempo medio de duración en procesos de selección
Porcentaje de nuevos empleados que permanecen en puesto el primer año
Coste del proceso- Coste por Cv recibido-entrevistado-seleccionado
% de bajas en período de prueba
Nº de candidatos inscritos en el proceso
Coste de contratación
Gasto en selección externa
 
El dato de % de bajas en período de prueba, ¿ nos lleva a cambiar nuestro procedimiento de selección o nuestras manera de entrevistar?
¿ Cambiamos procedimientos si el tiempo de cobertura de vacante es alto? ¿ nos adelantamos y formamos a personal interno antes para evitar ese desfase de tiempo?
 
FORMACIÓN Y DESARROLLO
 Nº de encuestas de satisfacción positivas por curso
 Nº de certificaciones por empleado
Asistentes de alumnos por curso de formación
Porcentaje de evaluaciones del desempeño favorables
 Nivel de acceso a la formación de los empleados
Porcentaje de personas que consiguen sus resultados al 100%
Ratio académico de la compañía: Carreras/Master/idiomas
% de cambio post cursos
% de personas promocionados vs % selección externa
 
¿Hacemos seguimiento de los cursos de formación una vez finalizados?
Tenemos identificados las personas con más estudios ¿hacemos con ellos un Plan de Carrera o Retención del Talento?
 
COMPENSACIÓN/ORGANIZACIÓN/PRL…
% de salarios fuera de mercado
% de salarios que no cumplen criterios de Equidad interna
 Nº de incorporaciones
 Importe retribución fija sobre la retribución total
 Importe retribución variable sobre la retribución total
Personas que se acogen a programas de Retribución flexible
Porcentaje y coste de rotación
Coste de absentismo laboral
Porcentaje de Hombres/Mujeres
Edad media de la Plantilla
Antigüedad en la compañía
Costes directos y costes indirectos
Ratio de accidentabilidad
 
Conocemos la edad media de la plantilla y de colectivos clave, ¿se trata de compensar la edad media de departamentos? ¿ se hacen Planes de Sucesion de colectivos clave ?
Mucha gente con salarios fuera de mercado, ¿revisión? No… bueno solo si es a la baja que estamos en crisis.
Sabemos la antigüedad de la plantilla y, ¿como usamos ese dato? ¿hacemos planes de transferencia de conocimiento? ¿nos esforzarmos por rejuvenecerla o dotarla de más experiencia?
 

¿Qué indicadores manejáis en vuestros trabajos? ¿ Os organizáis en función de los resultados que medis? ¿Se hace internamente o para ello se cuenta con una consultora externa qué  pone en marcha lo que ya sabíais pero que nunca os habíais parado a ejecutarlo?  Midamos nuestro desempeño y el de nuestra plantilla, elijamos los indicadores clave y posteriormente modifiquemos, entrenemos y si es preciso, “bajemos un nivel” y pongamos otro indicador inferior para averiguar donde estamos fallando.

PAra finalizar y como es habitual, dejo un video deportivo relacionado con el tema escrito. En este caso es de Arvidas Sabonis, el jugador que mayor valoración ha conseguido en un partido ACB con 66 puntos.

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