Imprescindibles Vs Necesarios

“Todos somos necesarios pero nadie es imprescindible”.

Recuerdo que un profesor del colegio nos repetía esta frase con bastante frecuencia,siendo una de las enseñanzas que se me han quedado grabadas de mi época escolar y que va a ser más difícil de olvidar que teoremas, episodios de la Historia o fórmulas de cualquier asignatura que repetíamos y poníamos en práctica en problemas y exámenes pero que finalmente no he vuelto a enfrentarme a ellos en la vida diaria. (Temo el momento que tenga que explicar cómo se hace una raíz cuadrada a mis sobrinos o hijos sin usar la calculadora) .  Sin embargo, aunque es un dicho muy típico que ensalza la importancia de las pequeñas aportaciones individuales dentro de un equipo de trabajo pero manteniendo el colectivo como el fin en si mismo y la única manera de alcanzar las metas, muchas veces se peca de excesiva dependencia de uno o dos trabajadores , y lo que es peor, pecamos de prepotencia al considerarnos a nosotros mismos imprescindibles en nuestro puesto de trabajo, algo que podrá desencadenar una seguridad en nuestras acciones únicamente sustentadas en falsas creencias personales que terminarán no sólo no siendo imprescindible, sino no siendo necesario para los intereses de tu equipo de trabajo.

Este mes de septiembre va a disputarse el Eurobasket de Eslovenia donde España busca llevarse su tercer campeonato consecutivo, y lo hace sin la referencia de 3 jugadores estandartes de la generación de oro del baloncesto español: Felipe Reyes, Juan Carlos Navarro, y como no, Pau Gasol. Además, tendrá que afrontar el reto sin un pivot determinante en la NBA como el congoleño nacionalizado español Serge Ibaka. ¿ Podrá España estar a la altura de sus ultimas gestas y ganar de  nuevo el oro? Al no poder disponer del mejor jugador español de la historia, ¿se han de conformar con llegar a semifinales o algún otro logro que no sea el título? Visto lo visto en los dos partidos de preparación, es pronto para sacar lecturas de las posibilidades reales de España, pero lo único que queda claro es que los jugadores más veteranos están cambiando el rol que iban desempeñando hasta ahora y que es una inmejorable oportunidad para los más jóvenes de presentar sus credenciales para el relevo generacional en la selección.

GAsol no jugó la final del 2006 y España ganó por 30. Sin embargo, en sus otras dos ausencias en la selección España no consiguió medalla. ¿Qué pasará este año?

Gasol no jugó la final del  Mundial de 2006 por lesión y España ganó por 30. Sin embargo, en sus otras dos ausencias en la selección,España no consiguió medalla. ¿Qué pasará este año?

¿Trabajadores clave o Puestos Clave?

Es muy tentador; y en ocasiones la única manera de sacar un trabajo adelante, de seguir dando toda la responsabilidad a la persona que ha ido desempeñando mejor esas funciones asegurándonos así el alcanzar los objetivos en tiempo y forma. Si sé que un trabajador me resuelve un trabajo mejor que otro, ¿por qué no seguir pidiéndole ese trabajo?

Siempre soy partidario de intentar hacer lo más polivalentes posibles a cada trabajador, y aunque sé que esto choca con las tendencias a la especialización y al establecimiento de responsabilidades, creo que todas las personas de un departamento han de tener un nivel de conocimiento similar en cada área ya que así se logra motivar al trabajador al aumentar su empleabilidad y  conseguimos evitar que haya nadie imprescindible, limitando las consecuencias negativas por bajas prolongadas o marchas de la empresa del único trabajador experto en una Base de Datos o que estaba al corriente de los reportes al cliente más importante de la compañía.

En muchos equipos actuales se suele abusar mucho de la dependencia de un jugador. Cristiano Ronaldo o Messi son claro ejemplo de ello y podríamos considerarlos clave e imprescindibles en sus equipos, sin embargo ninguno de ellos juega en el actual campeón de la Liga de Campeones o la Selección Campeona de Europa, América o del Mundo. Veo difícil que una persona sea clave en una compañía si no ocupa un puesto que tenga repercusión directa para los resultados. Cuando hablo de repercusión directa, no me tengo por qué estar refiriendo a grandes directivos o comerciales con un nivel de ventas muy superior a la media; considero que un puesto clave puede ser desde Asistentes de Dirección que consiguen optimizar el tiempo de la Dirección General, o colectivos clave como Jefes de Proyecto o Jefes de Almacén con 20 personas a cargo en una empresa logística de los que resultados de la compañía dependen de su buen hacer. Por tanto, las empresas tienen que encaminar sus esfuerzos a evitar que porque no pueda jugar el Messi, Ronaldo o Pau Gasol de turno se sigan alcanzando los objetivos, algo que han de perseguir desde políticas internas de Gestión de RRHH:

Identificar los puestos clave: Hemos de reflexionar y ponderar la importancia de los puestos de la empresa. Reflexionemos por tanto en los siguientes aspectos: ¿Cuáles son los puestos más críticos de la compañía? ¿ Cuáles dan un mayor servicio al cliente? ¿como resolveríamos una incidencia si no existiera esta posición?

– Formar y adaptar al entorno cambiante a todos los ocupantes de esos puestos. ¿Están todos los ocupantes de estos puestos realmente capacitados? ¿consiguen lo que se espera de ellos? ¿cómo hacemos para adaptar cada trabajador a su puesto de trabajo?

Definir el plan de carrera de esos puestos clave: ¿Cuál es la fuente de reclutamiento de esos colectivos? ¿qué trayectoria  tendrá dentro de la empresa un trabajador que ocupe alguno de esos puestos?

– Conocer las necesidades futuras de la compañía en esos puestos:  ¿Cuál es el histórico de rotaciones de esos puestos? ¿qué edad tienen los ocupantes de esos puestos? ¿ como ha sido el desempeño de años anteriores? ¿Hemos hecho encuestas de satisfacción laboral que ayuden a dar pistas de posibles

Detectar a personal interno de la empresa que en un futuro pueda ocupar esos puestos.  Si sé que voy a tener una necesidad ¿no puedo hacer antes una selección y preparar a los trabajadores que son buenos candidatos a esos puestos clave?. Con esto ahorraríamos tiempo en la selección y adaptación del trabajador al nuevo puesto de trabajo y lograríamos aumentar la motivación y el grado de competencia interna entre los trabajadores.

Los partidos amistosos, de pretemporada  y entrenamiento con el primer equipo son vitales para ir moldeando bien ese relevo generacional e ir dando protagonismo a jugadores más noveles. ¿Cómo hacerlo en nuestras compañías? Para empezar a buscar sustitutos  ¿hemos de esperar a que nuestra coordinadora del Call Center disfrute de  una baja por maternidad  o que la única persona experta en subvenciones diga que en un mes se marcha porque a su pareja le han ofrecido un puesto de directivo en Singapur?  Anticipémonos. Busquemos el talento interno, diseñemos un buen plan de carrera, un plan de sucesión de colectivos clave o potenciemos programas de prácticas con incorporación final a la empresa para asegurarnos mucho personal necesario pero sin que ninguno pueda dejar de ser sustituído .

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