Talento mágico

Corría el año 1980 y la estrella del equipo de Los Angeles Lakers, Kareem Abdul Jabbar se lesionaba y no podía jugar el sexto partido de las finales de la NBA contra los Philadelphia 76ers. Todo el equipo estaba preocupado porque basaban buena parte del juego en su pivot, sin embargo, un novato de 20 años que jugaba de base, se sentó en el asiento que normalmente ocupaba Kareem y dijo ” Never Fear guys, Magic is Here”, y pidió jugar de pívot a su entrenador. Resultado: Campeonato para Los Lakers con 42 puntos,  15 rebotes, 7 asistencias, 1 tapón  de Magic  Johnson habiendo liderado y contagiado su optimismo y la fe en la victoria a todo su equipo.

En estos tiempos las empresas dedican mucho tiempo en la búsqueda y desarrollo del talento.  Para ello se firman acuerdos con las mejores escuelas de negocio, se crean Assesment Center y se evalúa continuamente el desempeño de los trabajadores tratando de encontrar ese diamante en el que merezca la pena invertir, pero muchas veces parece que no se termina de potenciar ese talento. Personalmente creo que la palabra talento se ha empleado más de los necesario logrando en ocasiones desvirtuar el significado de la misma, por lo que me asalta la misma duda: ¿sabemos qué buscamos?.

Y es que según a quién preguntes  por el significado de talento nos vamos a encontrar con respuestas de todo tipo; unos se basarán en el perfil más duro para describir el talento: MBA, 3 idiomas, primero de su promoción, conocimientos informáticos…; otros en la capacidad para dirigir personas y desarrollar bien a su equipo de trabajo; habrá quienes aboguen por buscar la rentabilidad del trabajador y  el valor que aporta a la compañía, otros ven el talento en el potencial intelectual y en la capacidad para desarrollar una tarea… Así podemos encontrar una amplia lista de definiciones de la palabra a la cual añadiré la mía (es lo que tiene tu propio blog :-)). Talento: “Capacidad para adaptarse al entorno cambiante  dando un resultado excelente en cualquiera de las situaciones vividas o puestos de trabajo que se desempeñen en una compañía.” Resumiendo, Magic Johnson 33 años atrás.

¿Por qué es tan difícil reconocer el talento?

Muchas veces confundimos el talento con esos jugadores individualistas o trabajadores que buscan primero su propio objetivo. Un profesor de la carrera nos dijo una vez en clase ” Hay dos cosas que tienes que hacer para llegar lejos enBusqueda de talento la empresa: Ser simpático y aparentar ser competente.” Fueron unas palabras que se me quedaron grabadas y que, por suerte o por desgracia, he ido viendo cumplidas en toda mi etapa como profesional. No importa si sabes o no sabes hacer algo o si eres capaz o no de hacerlo; si no tienes una buena relación con las personas influyentes en la empresa o no has vendido bien tu trabajo, tus posibilidades de promocionar de puesto o de categoría son limitadas.

Las grandes empresas suelen apoyarse en programas de consultoras externas para hacer estudios de potencial de la plantilla en los que, por medio de pruebas validadas y diseñadas específicamente para la ocasión, identifican trabajadores con capacidad de ocupar nuevos puestos de trabajo, posiciones y categorías. Los podríamos comparar con los ojeadores que tratan de encontrar nuevos fichajes después de seguir durante un tiempo a varios jugadores. ¿alguna vez se ha rechazado un fichaje recomendado porque la persona que toma finalmente las decisiones tiene otros objetivos en mente?

En mi experiencia, los resultados de estos estudios externos realizados por consultoras pierden peso por las ideas preconcebidas que se tienen, argumentando que el día a día del trabajador es el mejor indicador del talento y no unas pruebas que se han pasado durante tan solo una semana. No falta razón en este argumento ya que ningún estudio te dará una fiabilidad 100%, pero rechazar la información que aporta la visión de figuras externas a la compañía significa sucumbir a nuestra propia idea, pudiendo pasar por alto el potencial de una persona más humilde y seguir admirando la grandilocuencia de un trabajador egoísta. Michael Jordan lo explicaba muy bien “Para tener éxito hay que ser egoísta, si no nunca lo conseguirás. Y una vez llegas al mas alto nivel debes ser generoso, mantenerte alcanzable, mantenerte en contacto, no aislarte”. Mi pregunta ahora es la siguiente, qué cuesta más ¿pasar de ser humilde a ser egoísta; o pasar de ser egoísta a ser generoso?

Si se quiere detectar el talento busca los verdaderos motivos de las personas que alcanzan buenos resultados  y ponles en distintas situaciones para ver la capacidad de adaptación que tienen. Al humilde dale las riendas para que dirija un proyecto o al equipo en determinadas ocasiones, dale confianza; exígele ser egoísta sin dejar de lado las intenciones del grupo; deja que tome la palabra y dirija las reuniones con clientes importantes. Si responde bien significará que se adapta a los distintos roles y situaciones. Por el contrario, al grandilocuente, bájale un par de escalones otorgándole un rol más de trabajador de equipo para ver como responde al estar en un segundo plano, si en ese momento se preocupa y lucha por los objetivos grupales, tendremos también una persona capaz de adaptarse a distintas situaciones y puestos; si por el contrario sigue tratando de resaltar sus individualidades no querría ser yo un subordinado suyo si en algún momento le ascienden.

Dejo vídeo un poco largo, 10 minutos, pero un regalo para los aficionados al baloncesto. El día que el novato Magic jugó de Pivot-Alero-Escolta-Base. Una buena adaptación al puesto y al rol a desempeñar.

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