Pon empeño

Hace unas semanas empecé el “Master de Alto Rendimiento y Coaching Deportivo” en el Instituto Superior de Estudios Psicológicos (ISEP). Al igual que con este blog, busco juntar mi afición e interés por el deporte con mi experiencia en el mundo de los RRHH y la empresa,sin renunciar por ello a abrir del todo las puertas a la especialización en el ámbito deportivo. En la primera sesión del Master se abordaba la crucial etapa del deporte base y,entre otras muchas unidades, veíamos mejoras en las pautas de intervención de los padres con respecto a su hijo/a deportista, haciendo hincapié que con un enfoque equivocado en alguna de las distintas etapas evolutivas del niño/adolescente, podemos provocar el abandono de la práctica deportiva

Muchas son las compañías que realizan las Evaluaciones de Desempeño y objetivos ahora que llega el final de año y muchos son los Responsables que siguen cometiendo errores en las formas de realizar esas Evaluaciones, o por los menos, en la manera de enfocarla y transmitir el mensaje a dar, consiguiendo el efecto contrario al deseado con esta herramienta: Desmotivar en lugar de motivar de cara a la búsqueda de la mejora continua del trabajador y el equipo. Gestionando la evaluación de desempeño de mi última empresa pude apreciar esos errores a la hora de evaluar y comunicar el desempeño de los trabajadores:

Comparativas:

Cercanas/ Intradepartamentales

Igualdad no significa justicia

Somos iguales pero somos distintos. A veces, al tratar a todos por igual, no estamos siendo justos

¿Que pasaría si dijéramos a alguno de nuestros hijos : “Aprende de tu hermano, él si que vale que le han fichado para el equipo cadete del Atleti”? Probablemente estaríamos predisponiendo a nuestro hijo en contra  y, lo que es peor, en contra de su hermano. ¿No se utilizan estas comparativas también para juzgar el desempeño de la tarea unos trabajadores y otros? . Hay que decir que ninguno de nuestros colaboradores es igual a otro, existen diferencias individuales que llevan a una persona a que actúe de distinta forma que otra  pero si queremos que una persona rinda más, poner de referencia a alguien del propio departamento será entendido más como una ofensa que como un ejemplo o aliciente. Veamoslo desde el punto de vista contrario en el que un trabajador para demostrar su valía dice lo que hace bien él y lo mal  que trabajan sus compañeros. Solo un gestor de personas inexperto puede dejarse embaucar por esta manera de exponer los logros.

Lejanas:

Una vez me contaba un compañero como le habían comparado con el Director General de la compañía para que se diera cuenta que no poseía una gran habilidad de comunicación y de transmitir pasión en sus intervenciones. Este compañero desempeñaba un rol técnico y raras veces tenía que hacer presentaciones más allá de a sus propios compañeros. ¿Es justo hacer estas comparativas? y es más ¿sirven de algo? . Pensemos que si a un chico de 13 años se le pone de ejemplo y como objetivo ser como Rafa Nadal, es probable que el chico termine frustrado ya que no es capaz de establecer una relación entre los resultados y vea esa meta inalcanzable, consiguiendo dañar su autoconfianza.

Por lo tanto, si queremos basarnos en un modelo o ejemplo para que una persona mejore o cambie de actitud hemos de ser muy cuidados con el modelo a elegir. Lo recomendable es establecer un modelo que sea cercano para el trabajador pero que no suponga una ofensa o amenaza a su ego. Fijarse en un tenista de las categorías superiores de su club con buenos valores, cualidades y resultados puede ser un buen ejemplo para el adolescente que disfruta con el tenis. Así mismo, una persona que ha estado en nuestro departamento y fue promocionado  por su quehacer diario y buen desempeño no daña el orgullo y si que puede inspirar y motivar para intentar esa mejora de actitud y forma de trabajar.

Felicitaciones:

No he conocido a nadie que no sea bueno en algún apartado del trabajo. Uno lo puede ser por los resultados obtenidos, otro por el esfuerzo, hay gente que une al grupo, que cumple las normas, otra que  tiene muy buena relación con los clientes.  A la hora de realizar una evaluación del desempeño hemos de preparar bien qué aspectos de mejora vamos a comunicar y como lo vamos a hacer, pero también hemos de pararnos a pensar en las habilidades y puntos fuertes de nuestros colaboradores para reconocérselo en ese tiempo que estemos con él.  Con esto estaremos poniendo el primer paso para ayudar a que la persona a que mejore ya que puede sentir que las cosas que hace bien son recompensadas y reconocidas de alguna manera, aumentando así la probabilidad de querer mejorar en las áreas que se está más.

Dar Feedback:

Si un entrenador de baloncesto en el tiempo muerto dice “¡No tolero esta actitud  tan pasiva en defensa!” puede servir para motivar a algunos jugadores y esforzarse más pero otros no pueden estar de acuerdo con esta afirmación porque piensa que ya lo está dando todo. Sin embargo,si cambia el mensaje y lo expresa de manera positiva y más concreta puede conseguir que el mensaje cale mejor en el equipo: ” Si apretamos más en defensa en la línea de pase, se pondrán nerviosos y lograremos que pierdan el balón”.

Como Manager, busca dar un feedbak más eficaz cambiando la manera de decir las cosas. Sustituye el “no te tomas en serio el trabajo” por ” creo que si te esfuerzas más de lo hecho hasta ahora puedes conseguir resultados más vistosos”. Cambia lo negativo por lo positivo y sé lo más concreto posible.

Plan de Acción

Para la comunicación de las áreas a mejorar , resulta muy eficaz la consabida Técnica del Sandwich en la que  envolvemos con un elogio antes y después la comunicación de la crítica o aspecto a mejorar, cerrando con un compromiso y un plan de acción común. Este plan de acción suele dejarse muchas veces en el olvido , bien porque no se plantea , porque no se hace seguimiento, o bien porque no hemos establecido un compromiso entre las partes. Imaginemos que un entrenador de deporte base tiene un equipo muy bueno pero que descuidan la asistencia a algunos entrenamientos en las épocas de exámenes. Podría utilizar la técnica del Sandwich, en este caso de manera grupal:

– Elogio: Habilidades técnicas, resultados alcanzados en la temporada.
– Aspecto a mejorar: Asistencia a los entrenamientos en períodos de exámenes.
. Elogio: Confianza en que superaran todos los exámenes como han hecho otros años
. Plan de acción: Comunicación con antelación de fechas de exámenes, adecuación de los entrenamientos (cambio de hora, entrenamientos más suaves,), compromiso de trabajar de manera individual aspectos físicos…
 Lo ideal en el plan de acción es que haya un compromiso por ambas partes, en este caso el entrenador se compromete a diseñar los entrenamientos en función de los exámenes que se tengan en una época del año y los jugadores se pueden comprometer a comunicar con antelación las fechas y a trabajar individualmente aspectos físicos (Ej una hora de carrera continua, abdominales y flexiones..). Si como Responsables de un grupo de personas en el trabajo, no nos involucramos en la mejora de ese trabajador , difícil va a ser que ese trabajador se comprometa si no ve una correspondencia por parte de su superior. Algunos apartados en los que se puede comprometer un responsable a la hora de diseñar un plan de acción pueden ser:
– Seguimiento y comunicación individual: El responsable se compromete a una reunión periódica para solucionar las dudas del trabajo, comunicar avances, puntos de desacuerdo…
. Búsqueda de cursos formativos, talleres o ponencias de interés para el trabajador
. Establecer lazos de unión entre el trabajador y figuras influyentes de la empresa
. Otorgar más autonomía al trabajador en la toma de decisiones.
. NO realizar críticas individuales en público
. Compromisos en función de objetivos: Aumentos salariales, contrataciones, liderazgo de proyectos clave…
. …
 Tanto si se es evaluado o evaluador, se es entrenador o deportista, padre o hijo,  huelga decir que no se debe comprometer lo que sabemos que es muy difícil cumplir, ya que no podremos establecer un nuevo compromiso posteriormente y nuestra credibilidad quedará cuestionada de manera indefinida. Seamos cuidadosos con lo que decimos, como lo decimos y a quien lo decimos ya que cada uno de estos tres puntos influye a la hora de percibir nuestro mensaje por parte, pudiendo ocasionar el efecto contrario al perseguido.
 
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