Y después de Pau ¿Qué?

El Eurobasket 2015 ya es historia. Bendita historia para los aficionados españoles. Ha sido un campeonato que recordaba mucho al ganado en 2009 en Polonia donde se pasó las fases de grupos mirando de reojo y con miedo a los que quedaban eliminados. Pero por encima de todo, una vez más, ha sido el campeonato de Pau Gasol. Su partido en semifinales contra Francia quedará en la mente de todos los que lo vimos: Clase y carácter en dosis tan grandes como su estatura, hicieron que España doblegara al equipo galo, a priori el favorito del torneo por ser el anterior campeón y jugar en casa.

Pau tiene 35 años, pero ha dado muestras que a esa edad tiene más ganas que cualquier chaval de veintipocos que sueña con conseguir la mitad de lo que ha conseguido el de Sant Boi. La clase y las ganas, siempre las tuvo;

Pau Gasol nos ha dado grandes momentos dentro y fuera de la pista durante más de 15 años. ¿Cuántos más nos dará?

Pau Gasol nos ha dado grandes momentos dentro y fuera de la pista durante más de 15 años. ¿Cuántos más nos dará?

la experiencia la ha ido adquiriendo. Pasó de ser reserva de los Junior de Oro a ser la luz de su Barça y  de un país entero.Aún así, no sería justo no reconocer el pundonor y calidad de los compañeros que ha tenido a su lado durante todos estos años(Felipe, Navarro, Garbajosa, Jiménez, su hermano, Rudy…). Pero Pau, siempre ha estado varios peldaños por encima. La pregunta es clara ¿quién puede tomar las riendas de la selección cuando su cuerpo diga basta?

Plan de sucesión

Debido a la fugacidad de las carreras profesionales de los deportistas, se trabaja continuamente con el deporte base en busca de nuevas figuras que vayan sucediendo a las actuales. Los chavales viven las exigencias, los triunfos y las derrotas desde bien pequeños. Los poquísimos que consiguen pasar a profesionales, maduran en un entorno más competitivo y presionante si cabe. Pero es un trabajo que se ha ido haciendo pacientemente desde abajo.

En los entornos laborales más comunes, el trabajo se alarga hasta bien superados los 60 años. El día a día absorbe por completo el tiempo y pocas son las compañías que se paran a pensar en planes de sucesión. Cuando esta sucesión es por motivos de jubilación, puede ser más fácil una planificación. Se puede saber el día exacto de jubilación de cada persona, por lo que podemos prepararnos para sustituirlo. Pero , ¿qué pasa cuándo la salida es una baja voluntaria o una enfermedad grave? ¿Qué ocurriría si tu Jefe de Producción o el Director de Desarrollo de Negocio dice mañana que se va? ¿Tendríamos capacidad de reaccionar? En más de una ocasión hemos hecho referencia a la prioridad del conjunto y a que no hay ninguna persona insustituible. Resulta difícil negar que en las organizaciones hay posiciones más críticas que otras y trabajadores con un impacto en los resultados mayor. Esos pueden ser nuestros “Gasoles”. Y por eso, hemos de trabajar y tener un plan alternativo para cuando no podamos disponer de sus servicios por el motivo que sea.

Identificación. El primer paso para implantar este plan alternativo es sabe qué posiciones son las clave en nuestra compañía. Analizar como está  vinculada cada posición con la estrategia corporativa o qué posiciones son las más demandadas en el mercado, es el primer paso para empezar con la sucesión.

Estimación de tiempos: Una vez que tengamos las posiciones (nivel directivo, comercial, producto…) estudiaremos las personas que las ocupan para hacer una estimación del tiempo que puede quedar en la compañía. Edad de jubilación, histórico de rotaciones, evaluaciones de desempeño o encuestas de satisfacción, pueden arrojarnos luz en nuestra planificación. Por lo que respecta a nuestra selección de baloncesto, ojalá me equivoque, pero ver a Pau más allá de los JJOO de Río será un regalo que tengamos que apreciar.

Detección de talento: Como decíamos, en el deporte se trabaja desde la base. Clubes y federaciones tienen una amplia cantera donde ir formando a los futuros profesionales. En las compañías también tenemos una cantera de trabajadores, donde poder buscar a sucesores. Pruebas de Assesment Center complementadas con los resultados en sus puestos de trabajo nos dirán si merece la pena que apostemos por trabajadores internos. RRHH y direcciones de departamentos han de trabajar en equipo para buscar en la casa los sucesores antes que hacerlo fuera.

Formación: Bien por motivos presupuestarios, bien por falta de visión de futuro o por la obligación de dar respuesta a lar urgencias actuales, los cursos de formación suelen impartirse después de la que haya aparecido la necesidad. Así, un trabajador suele ser formado en liderazgo de equipos sólo cuando tiene personas a su cargo, o en  gestión/dirección de proyectos cuando le han asignado esa responsabilidad. ¿Por qué no formarles antes? Si hemos hecho una buena identificación, ¿por qué no formar de antemano a esas personas? Cierto es que no sabremos con seguridad si llegarán a poner en práctica esa formación recibida ; pero aparte de la motivar al trabajador, conseguiremos ahorrar tiempo y dinero en la adecuación al nuevo puesto cuando. En la preselección de Sergio Scariolo para el Europeo, estaban jugadores como Dani Díez, Quino Colom o Xavi Rabaseda. No llegaron a tener el premio de ser parte de los futuros 12 campeones de Europa, no obstante, ayudaron en los entrenamientos de la selección a la vez que les sirvió de aprendizaje para futuras convocatorias. ¿Cuántas veces se forman a trabajadores acompañando a los ocupantes de posiciones que podrían ocupar en un futuro? En este caso, a los problemas de tiempo o de presupuesto se unirían los celos y miedo profesionales de la persona que tuvieran que enseñar a otro lo que se hace en su puesto. Pero, ¿qué mejor formación que ver la metodología, programas y problemática en el mismo puesto futuro?

Una vez que hayamos hecho estos pasos y hemos hecho una buena sucesión de trabajadores o puestos clave, quedará uno fácil de decir, pero difícil de conseguir. Gestionar las expectativas y nueva estrategia con la nueva situación y con los nuevos empleados. Si cuando se retire Pau Gasol (y compañeros de generación), pretendemos exigir los mismos resultados, generaremos ansiedad a jugadores y cuerpo técnico a la vez que frustración en éstos y en los aficionados. Cuando se retire Pau, a lo mejor el liderazgo recae en un jugador exterior, o puede ser compartido por varios jugadores. Sería ridículo por tanto seguir con un sistema en el que el protagonista era un jugador interior de la clase de Pau. Por tanto, cuando se produzcan cambios de empleados, ajustemos la estrategia, organización y expectativas en función de la experiencia, características y recursos de los nuevos integrantes de los puestos de trabajo.

ENHORABUENA Y GRACIAS A LA SELECCIÓN ESPAÑOLA DE BALONCESTO POR LOS TRIUNFOS Y POR LAS ENSEÑANZAS QUE NOS DEJA

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